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加强公司人才队伍建设的思考与探索
2017-09-27 10:04:02 来源:党委干部部 作者:吴华 【 】 浏览:4616次 评论:0

    编者按:2017年,在公司广大党务工作的共同参与下,共形成18篇政研文章,为公司的生产经营活动起到了积极的推动作用。我们将择选其中部分优秀文章进行刊登,以供大家学习交流。


    人力资源是公司发展壮大的第一资源。近年来,随着股份和集团公司全面深化改革、精细化管理、项目管理实验室活动的深入推进,以及公司市场营销工作突破僵局、开花结果,取得喜人成绩的大好形势下,新项目全面开工,大量新技术、新方法、新管理模式被采用,在提高安全质量管理水平的同时,高技术技能人才缺乏、队伍整体素质不满足公司创新发展等一系列问题也日益突出,迫切需要培养造就一只高素质的工程项目管理人才队伍,为推动公司创新发展提供坚强人才支撑。
    一、认清“四大矛盾”,明确攻坚方向
    纵观近年来,六公司人才队伍建设情况,深深感到,主要存“四大矛盾”亟待解决。     一是规模增长与人力资源匮乏的矛盾突出。六公司从2013年至2017年的五年时间内,年度完成产值呈增长趋势,但公司人员总量却呈递减趋势(此处省略具体数字)。人员总量不断减少的主要原因,首先是这五年中公司在人员结构老龄化的特征下,呈现出大规模的退休减员高峰;其次是过去的五年,受公司经济效益和激励机制影响,人员辞职率也保持在较高态势,每年辞职人数占总减员的四分之一左右,直至15、16年随着公司效益提升,辞职人数才有所下降。再次是受集团公司大环境和公司经营业绩影响,过去五年人才引进规模较小,共计引进高校毕业生63人,还不及一年的退休人数。人才引进偏少,减员维持在高位,导致公司员工总量五年中急剧下降。
    二是专业技术人才队伍结构不合理。首先,表现在专业结构上,中级、初级层次人才居多,高层次人才较少,高级职称人员仅占公司专业技术人才总数的8.6%,中级职称人员占40.4%,初级职称人员占据过半,占职称人员总数的51%。职称系列之间的分布不均衡,工程系列专业技术人员占72.5%,会计系列占13.3%,经济系列占5%,政工系列占9.2%。职称专业结构分布不合理,特别是工程系列内部专业结构不合理,工程技术人才集中于工民建、给排水、土木工程等传统房建专业,而在公司当前业务发展急需的水利水电、市政工程、铁道工程、测量、试验、物机专业人才则较少,与公司转型提升发展要求不相适应。会计、经济系列中高级人才缺乏,专业技术人才队伍素质不高,技术能力不强。这样的人才比例既不能满足公司管理工作面临的新要求,也不能适应新形势发展的需求。其次,表现在知识结构上,存在着重工程技术人员,轻管理专业人员的倾向,从而影响了公司整体管理水平的提高。再次,表现在受基层“五部两室”、领导班子定员定编职数限制,干部选才思路狭窄,干部提拔空间较小,为优秀年轻干部脱颖而出搭建平台、创造条件不够,影响了成才信心、削弱了成才积极性,给人才队伍建设带来不必要损失。
    三是人力资源配置与企业发展需求不匹配。突出表现在两个方面,一方面是产业结构与经济效益倒挂,产能最大的工程项目板块仅有183人,仅占公司在岗员工的33.8%,而产能最低的多元板块拥有115人,占比已达21.2%。从而导致项目施工管理能力不足,现场管理人员匮乏。另一方面是生产作业层队伍中技能人才资源满足不了公司发展需求,作业层技能人才30岁以下仅占1.4%,30岁至49岁占45.3%,50岁以上占53.3%。高级技师占6.2%,技师占20.8%,高级工占57.3%,中级工及以下15.7%,公司技能人才年龄老化现象非常严重,技能水平不高,一些技术工种与特殊工种青黄不接,技术资源配置不足。高层次、复合型人才欠缺、短缺,不能充分满足公司工程项目施工需要,施工能力受约束,严重制约了公司的发展。人才整体素质不高,与公司没有建立长期的培训机制有很大关系,没有建立长效培训机制,人才的专业技术素质不可能持续发展,形成了目前公司复合型人才严重缺乏的状况,很难解决施工中遇到的各种问题。
    四是激励机制还不够完善与人才渴望受尊重之间存在矛盾。虽然自2015年开始,公司对薪酬体系进行了重大改革,初步形成了管理层、技术技能层、生产作业层薪酬与价值贡献相匹配的差异化分配理念。建立了年度绩效考核和期末绩效考核相结合的期薪制,以及将岗位履职情况与薪酬挂钩,体现以岗定薪、按劳取酬的岗薪制。但是由于长期的平均主义、大锅饭等原因,“干好干坏一个样”“多干多错、少干少错、不干不错”等思想在现场还有市场,特别是技术技能人才的实际收入与业绩、贡献还有脱节,收入档次差别不够明显,人才的获得感和幸福感还不够强,立足岗位、踊跃成才的局面缺乏物质激励支撑。
    二、 构想“四项举措”,积极探索实践
    人才培养是个长期、动态的过程,针对以上问题,本人就如何加强公司人才队伍建设谈几点浅显认识。
    一是稳住“人员规模”保持人员增减动态平衡。结合公司发展实际、企业三年发展规划,要保持公司新签合同额和营业额的稳步增长,经营效益的提升,必须保持人员的动态平衡和恒定规模。通过对公司资质和各类经营人才的需求预测,并结合集团公司对三级子公司的考核定位,做强做优三级子公司的人员总量要求,六公司未来五年,员工总量应保持在700人左右的总量规模上。在每年减员人数趋稳并逐年减少的态势下,通过人才引进,采取市场和行业招聘,主要是高校毕业生引进的方式,呈现人员总量小额递增的态势,保持人员增减动态平衡。
    二是打造“纺锤式”人才结构。在深入分析公司人才规律的基础上,结合集团和公司人才培养工程和各层次人才需求,规划每个专业至少有1至2名学科带头人的专业技术技能人员培养目标。按“边培养、边使用、边提高”的培养方针,制定公司领导班子主抓、人力资源部主责、各个部门全力配合的培养措施。强化各类专业技术技能培训、突出新知识、新技术和新工艺的培训教育,注重职业培训和岗位需求的有效衔接,引导员工岗位成才。在综合人才培养中,通过用好现有人才、稳定骨干人才、培养后备人才、重视拔尖人才,逐步形成“高级精、中级多、初级少”的框架模式,打造一支适应公司发展的素质优、数量足、结构好、能力强的人才队伍。
    三是畅通“流动式”培养通道。针对上下交流不畅,年轻人才得不到锻炼和提拔,干部队伍欠缺活力等弊端,通过健全干部交流人才库等有效措施,逐步建立起一个有制度、有领导、有计划、有步骤的交流体系。开展党政交流、异地交流、机关现场交流、提拔交流、降职交流等多种人才交流活动。坚持有能力的给岗位、有成才愿望的给机会,在年龄、学历上放宽人才招聘条件,广泛开展竞聘上岗,体现只看能力不唯学历。特别是针对新入职大学生,要改变一直以来定职即聘干的做法,采取考试选拔的方式,增强大学生职工的危机感,激发成长成才的内动力。通过岗位竞聘,选拔优秀人才,打开人才培养选拔渠道,逐步形成“能者上、庸者下”的成才氛围。
    四是优化“常态式”培养环境。以技术大赛、技能鉴定、技师考评等为主要手段,建立技术技能人才选拔长效机制,激发内部潜能。定期开展专业技能赛、技术对抗赛等活动,构建技术比武常态化格局。对各类大赛优秀选手给予物质和荣誉的奖励,除一定数额的奖金外,还要在推优评先、干部招聘、技术技能晋级中优先考虑,激发员工参赛夺标的积极性和主动性。
    三、瞄准“四个重点”,构建成才体系
    虽然公司党委在加快公司人才队伍建设方面制定了不少措施,但从总体上看,公司在人才培养、使用、评价、激励、流动等方面的工作还存在许多不足,需要在下一步工作中抓重点、补短板、建体系,努力营造人才辈出、人尽其才的良好局面。
    一是以强化激励为重点,激发人才队伍活力。进一步改革和完善现行薪酬体系,提高职工待遇。特别是优秀人才待遇。考核分配要在充分体现效益优先、兼顾公平的基础上,进一步向一线倾斜,充分调动各类人才的潜能和工作积极性。在干部人才选拔上,坚持公开、公正、竟争、择优的原则,扩大识人、选人渠道,打破论资排辈的传统模式,确保把优秀人才选拔出来,压担子、提要求,并放到重要岗位进行锻炼,促其早日成才,作出更大贡献。
    二是以综合培养为重点,优化人才队伍结构。公司需要的是高、中、低不同层次的技术技能及管理人员,这就需要科学合理地选拔调配好内部现有人才资源,按照“缺什么、补什么”的原则,因地制宜,有针对性地进行综合人才培养。同时,要以培养较高层次人才和紧缺人才为重点,加大大中专生的培训力度,并根据专业和工作经历分别聘任到相应的岗位上锻炼成才 ,对政治素质好、业务能力强、有发展潜能的进行重点培养,树立一批技术工种带头人,促进高技能人才队伍建设。
    三是以优化人力资源配置为重点,提高人员效能。通过合理配置公司人力资源,真正实现能者上、庸者下、平者让的人力资源管理新局面。建立干部能上能下、员工能进能出的灵活竞争机制,实行公开、公平、公正的用人自主权,竞争上岗,择优录取,按市场化的需要配备人员,使公司需要的人走进来,不需要的人淘汰出去,搞活企业,提高生产效率。推行竞聘结合的用人办法,通过竞争上岗、公示制等形式,把优秀人才选聘到合适岗位上。而对在岗职工则要全面考核,采取末位淘汰制、引咎辞职制等办法,形成动态的用人机制;建立健全合理的员工准入、使用、退出机制,推行从业人员职业化进程,并根据不同岗位、不同层次,设计不同的用工期限和待遇,吸引高素质、高学历人才,形成正常的流动机制,有效地促进人才向高产能主干工作板块流动,合理配置公司人力资源。同时,也要对公司的老员工妥善安置,充分发挥他们从业经验和智慧的优势,赋予其咨询顾问或督察职位。
    四是以教育引导为重点,凝聚人才队伍力量。要真情实意地尊重人才、关爱人才,主动做到在政治上关心、生活上关怀,增强人才对公司的归属感和认同感。同时,要加强思想政治教育,主动谈心交心,教育引导各类人才牢固树立正确的价值取向。自觉地把实现自身价值与推动公司发展结合起来,以振奋、担当、创新的精神自觉为公司发展贡献聪明才智。





责任编辑:刘芸

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